MAKALAH PERENCANAAN DAN PENGELOLAAN KARIR DALAM ORGANISASI

MAKALAH

PERENCANAAN DAN PENGELOLAAN KARIR

DALAM ORGANISASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dosen Pembimbing :

Prof. Dr. H. Karwono, M.Pd

Darmawan, MM., Dr (c)

 Oleh :

Nasihudin Mustofa      NPM : 14720030

PROGRAM PASCASARJANA

MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH METRO

2015

KATA  PENGANTAR

  

Alhamdulillah, puji syukur penulis sampaikan kepada Allah swt, karena berkat ridho dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Perencanaan dan Pengelolaan Karir Dalam Organisasi” untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Sholawat dan salam senantiasa penulis sampaikan kepada Nabi Besar Muhammad saw yang selalu kita nanti-nantikan syafa’atnya di hari kiamat.

            

Dalam penyusunan makalah ini banyak bantuan yang penukis terima. Oleh karena itu, penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada yth ;

1.      Prof. Dr. H. Karwono, M.Pd (Dosen Pengampu)

2.      Darmawan, M.Pd., Dr. (c) (Dosen Pengampu)

3.      Semua pihak yang terkait dalam penulisan makalah ini.

Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran masih penulis harapkan untuk perbaikan selanjutnya.

Metro,   Oktober 2015

Penulis,

  

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.................................................................................. i

KATA PENGANTAR.................................................................................. ii

DAFTAR ISI................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN

...... A. Latar Belakang............................................................................ 1

...... B. Rumusan Masalah....................................................................... 2

...... C. Tujuan Penulisan......................................................................... 3

        

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Karir........................................................................... 4

B. Perencanaan Karir....................................................................... 5

C. Tenaga Kependidikan.................................................................. 7

D. Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan................................ 8

E. Fungsi Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan.................... 9

F. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

     Tenaga Kependidikan................................................................. 11

G. Peran Organisasi Dalam Perencanaan Karir........................... 14

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................... 17

B. Saran............................................................................................. 17

  

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan atau dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Proses perencanaan memungkinkan Sumber Daya Manusia (SDM) mengetahui tujuan-tujuan karir dan jenjang yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi misalnya lembaga pendidikan. Kemudian melalui aktifitas pengembangan SDM dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan karirnya. Meskipun saat ini kebanyakan kegiatan pengembangan karir bersifat individual yang dilaksanakan secara sukarela oleh SDM itu sendiri, dengan upaya-upaya secara individual termasuk prestasi kerja yang baik dan eksposur yang sesuai.

Perencanaan karir sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karir seseorang akan berkembang, tanpa ada respon dari karyawan yang dalam hal ini tenaga kependidikan. Akan tetapi, setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bilamana karyawan tidak merespon berakibat perkembangan karir karyawan tersebut akan menjadi lamban, dan akibatnya SDM akan terhambat dalam mengisi tempat-tempat luang dalam suatu pekerjaan yang ada.

Dilain pihak, bilamana dilihat dari sudut pandang organisasi, jabatan-jabatan yang ada  biasanya terlihat dalam struktur organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang dapat berupa pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan, sehingga bilamana karyawan ingin mendudukinya berarti sekaligus untuk meningkatkan kompetensi organisasi melalui adanya persediaan pegawai yang cukup untuk menjalankan strateginya dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, pengelolaan karir menjadi sesuatu yang sangat penting sebagai usaha pengembangan pegawai dan peningkatan kemampuan organisasi, serta sebagai peningkatan kepuasan kerja yang dibutuhkan untuk memenangkan persaingan.

Pengelolaan karir disini sebagaimana tersirat di atas merupakan kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya, yang sekali lagi penting untuk meningkatkan kemampuan organisasi.

Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian dan fungsi perencanaan, faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir bagi tenaga kependidikan maupun organisasi pendidikan, selain itu juga akan dibahas mengenai peran organisasi, khususnya organisasi pendidikan dalam perencanaan karir.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian karir?

2.      Apa perencanaan karir?

3.      Siapa tenaga kependidikan?

4.      Bagaimana perencanaan karir tenaga kependidikan?

5.      Apa fungsi perencanaan karir tenaga kependidikan?

6.      Apa faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir tenaga kependidikan?

7.      Apa peran organisasi dalam perencanaan karir?

C.    Tujuan Penulisan

1.      Untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.      Mengetahui dan memahami perencanaan dan pengelolaan karir dalam organisasi

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Karir

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka sendiri.

Menurut (Soeprihanto, 1996), karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.

Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan karir sangat penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait erat dengan konsep diri, identittas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.

B.     Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi tersebut.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

1)      penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

2)      penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,

3)      penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

4)      pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,

5)      perencanaan transisi karir.

Menurut (Simamora, 2004), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

a.       mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

b.      mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;

c.       menyatakan minat pada karyawan;

d.      meningkatkan produktivitas;

e.       mengurangi turnover karyawan;

f.       memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;

g.      menciptakan rekrutmen yang positif.

C.    Tenaga Kependidikan

Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah:

1.      Kepala Satuan Pendidikan

Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator. Istilah lain untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah Kepala Sekolah, Rektor, Direktur, serta istilah lainnya.

2.      Pendidik

Pendidik/pengajar, adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya seperti; Guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, ustadz, dan sebutan lainnya.

3.      Tenaga Kependidikan lainnya

Orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:

-          Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum

-          Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya;

-          Administrasi surat menyurat dan pengarsipan,

-          Administrasi Kepegawaian,

-          Administrasi Peserta Didik,

-          Administrasi Keuangan,

-          Administrasi Inventaris dan lain-lain.

-          Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan bahan di Laboratorium.

-          Pustakawan

-          Pelatih ekstrakurikuler,

-          Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas kebersihan, dan lainya.

D.    Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan

Berdasarkan pengertian perencanaan karir, berarti perencanaan karir tenaga kependidikan adalah suatu proses dimana tenaga kependidikan dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya di dalam dunia pendidikan.

Tenaga kependidikan hendaknya mengadakan penilaian kesempatan organisasi pendidikan dengan menanyakan hal-hal berikut:

a.       Apa prospek promosi atau transfer dari pekerjaan saya saat ini?

b.      Berapa persentase tenaga kependidikan yang mencapai tingkat sasaran tertentu di dalam organisasi pendidikannya?

c.       Bagaimana kisaran gaji untuk berbagai jenjang jabatan?

d.      Dimana pertumbuhan yang paling cepat, dan oleh karenanya, kesempatan promosi paling luas di dalam organisasi pendidikan?

e.       Sekiranya saya menemui jalan buntu, jalur karir apa lagi yang tersedia agar saya dapat bergerak naik di dalam organisasi pendidikan?

Perencanaan karir sebaiknya dimulai dengan penempatan tenaga kependidikan di dalam pekerjaan jenjang entry dan orientasi awal. Manajemen akan mengamati kinerja tenaga kependidikan dan membandingkannya dengan standar pekerjaan, yang dalam hal ini standar pendidikan. Pada tahap ini, manajemen akan mencatat kekuatan dan kelemahan para tenaga kependidikan, memungkinkan mereka membantu kalangan tenaga kependidikan dalam membuat keputusan karir tentatif. Tentu saja, keputusan ini dapat diubah belakangan tatkala prosesnya berlangsung. Keputusan karir tentatif berpijak pada beberapa faktor, termasuk kebutuhan pribadi, kemampuan dan aspirasi serta kebutuhan organisasi pendidikan. Manajemen kemudian dapat menjadwal program pengembangan sumber daya tenaga kependidikan yang terkait dengan kebutuhan spesifik individu.

E.     Fungsi Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan

Fungsi perencanaan karir pada dasarnya adalah sebagai berikut:

1.      Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern

Dengan membantu karyawan, dalam hal ini tenaga kependidikan di dalam perencanaan karir, maka departemen SDM dalam organisasi pendidikan tersebut dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi organisasi pendidikan.

2.      Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

Perencanaan karir membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan.

3.      Memudahkan penempatan ke luar negeri

Organisasi pendidikan menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan karyawan ke seluruh penjuru dunia

4.      Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja

Perencanaan karir membantu karyawan yang beraneka ragam latar belakangnya di dalam mempelajari harapan-harapan organisasi pendidikan.

5.      Mengurangi pergantian

Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.

6.      Menyaring potensi karyawan

Perencanaan karir mendorong karyawan untuk lebih selektif di dlam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karir yang lebih khusus.

7.      Meneruskan pertumbuhan pribadi

Perencanaan karir mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang

8.      Mengurangi penimbunan

Perencanaan karir menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukan departemen yang menentukan segala-galanya.

9.      Memuaskan kebutuhan karyawan

Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan karyawan mudah merasa puas.

10.  Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif

Perencanaan karir membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksnaan rencana kegiatan yang telah ditentukan

F.     Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :

1.      Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:

a.       Entry stage, merupakan tahap mulai memasuki organisasi, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu lembaga pendidikan sebagai tenaga kependidikan baru. Pada tahap ini tenaga kependidikan akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, apakah pekerjaannya menyenangkan, apakh dia akan diterima oleh rekan kerja, apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki.

b.      Mastery stage, adalah tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang.

Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya:

1.      Achievement stage: ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.

2.      Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali karirnya dan motivasi kerja juga sudah menurun.

Ada 3 kemungkinan alasan dari kecenderungan diatas, yaitu:

1.      Kesempatan karir yang lebih sempit

2.      Perubahan pandangan terhadap karir

3.      Ketidakpastian mengenai karir

c.       Passage stage, dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak faktor yang mempengaruhi karir seperti tersedianya pekerjaan di luar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.

2.      Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a.       kemampuan manajerial,

Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan

b.      kemampuan fungsional-teknis,

Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial

c.       keamanan,

Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi

d.      kreativitas,

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka

e.       otonomi dan kebebasan.

Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri

3.      Jalur Karir

Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karir untuk menjadi seorang kepala sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi – wakil kepala sekolah – kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan untuk kerja, dan persyaratan lainnya.

Disebabkan berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga kependidikan dapat memulai karirnya dari jabatan yang berbeda-beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi.

Secara teoriti, beberapa sistem jalur karir sebagai berikut:

a.      Vertical system, adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.

b.      Trunk and branch system, adalah jalur dimana seseorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.

c.       Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.

d.      Diamond system, adalah jalur karir yang lebih banyak posisi berubah menyamping dari pada naik keatas

G.    Peran Organisasi Dalam Perencanaan Karir

Keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir menjadi sebuah keharusan karena perencanaan karir merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk khusus, yaitu:

1.      Melakukan pendidikan karir

Pendidikan karir adalah upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan pegawai akan karir yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu mereka untuk merencanakannya. Pendidikan karir ini dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar atau jenis pertemuan lainnya.

2.      Informasi karir

Informasi karir adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), dan standar unjuk kerja (performance standard), sehingga tenaga kependidikan dapat merumuskan rencana karir yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karir yang ada di organisasi atau lembaga pendidikan yang paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya.

3.      Bimbingan karir

Bimbingan karir adalah upaya untuk menentukan jalur karir yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang paling tepat, yang dapat dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur karir yang paling efektif

Selain itu, strategi perencanaan karir memungkinkan keterlibatan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya. Ada berbagai faktor yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya;

1.        Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam.

2.        Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

3.        Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.

4.        Pernyataan minat pegawai yang besar.

5.        Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

6.        Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.

7.        Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8.        Minat pribadi dari manajer-manajer unit.

9.        Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif.

Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karir pegawai- pegawai dibantu untuk menentukan tujuan- tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan menajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil. Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang organisasi efektifitas karir (carieer effectivenes) dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan dengan kualitas produktifitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.

Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk perencanaan karir formal.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Pengelolaan dan perencanaan karir tenaga kependidikan adalah keseluruhan usaha yang dilakukan organisasi atau lembaga pendidikan dan tenaga kependidikan untuk mencapai tujuan karir yang diharapkan dapat memuaskan tenaga kependidikan individu, menyiapkan tenaga kependidikan akan tugas-tugas yang lebih berat, dan meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan sekaligus meningkatkan kompetensi organisasi atau lembaga pendidikan dalam menghadapi persaingan bebas.

Perencanaan karir tenaga kependidikan adalah suatu proses dimana tenaga kependidikan dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya didunia pendidikan.

Pengelolaan dan perencanaan karir tenaga kependidikan pada akhirnya menjadi tanggung jawab tenaga kependidikan itu sendiri. Tetapi organisasi atau lembaga pendidikan tentu saja harus campur tangan dan berperan dalam bentuk bantuan untuk memotivasi tenaga kependidikan untuk mencapai tujuan karirnya. Peran organisasi disini bisa dalam bentuk memberikan pendidikan karir, informasi karir, dan bimbingan karir, dan secara khusus memberikan orientasi, pelatihan, menciptakan promosi yang adil, dan lain-sebagainya

B.     Saran

Sebaiknya rencanakanlah terlebih dahulu karir anda agar masa depan anda lebih terfokus dan lebih terencana untuk dicapai.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2.Jakarta : Indeks.

Hariandja, Marihot TE. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

http://abidaffakhiar.blogspot.co.id/2010/05/pengelolaan-dan-perencanaan karir.html

PP No. 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan

Rivai, Veithal. 2009. Islamic Human Capital Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumberdaya Islami. Jakarta: PT. Rajawali Pers.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Soeprihanto, John. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan karyawan. Yogyakarta: BPFE.